En våg av teknikföretag lanserar verktyg för att bryta ner den hundra år gamla lönekulturskulturen.Unsplash Pengar är inte ett lätt ämne att prata om i amerikanska företag. Vare sig de är pressade av skriftliga policyer eller outtalade regler, avstår de flesta från att diskutera löner med sina kollegor.
Nyfiken forskare spåra ursprunget till löneshemligheten tillbaka till början av 1900-talet. Trots frånvaron av någon ordentlig forskning som noggrant väger dess fördelar kontra kostnader, är lönhemlighet fortfarande en vanlig praxis hos de flesta företag i västerländska samhällen.
Det verkar som om det uppstår enighet bland arbetsgivare om att hålla lönesiffror i mörkret håller konkurrenterna borta från denna känsliga information och hjälper till att undvika hårda känslor bland sina egna anställda över att konkurrera med varandra på penningfronten.
Vi vänder oss till externa källor
Det enklaste sättet att ta reda på hur mycket du får betalt jämfört med kollegor har alltid vänt sig till externa källor som arbetsplatser eller HR-konsultföretag, säger Michael Wesson, chefsprofessor vid Texas A&M University.
För de flesta är den första resursen som kommer att tänka på Glassdoor eller liknande jobbwebbplatser som erbjuder en lönestimeringsfunktion. För seriösa arbetssökande och personer som söker erbjudanden är dock uppskattningen från Glassdoor ofta inte tillräckligt bra. De vanligaste klagomålen är att löneskillnaderna för vissa positioner är för stora för att vara meningsfulla och att vissa siffror helt enkelt är felaktiga.
Löneinformation på Glassdoor baseras främst på frivilliga bidrag från sina användare. Som en allmän regel, ju mer löneinformation som finns tillgänglig för en viss roll, desto mer tillförlitlig är löneuppgifternaGlasdörrvisar för den rollen, säger en företags talesman.
Till exempel,den genomsnittliga lönen för en Googleprogramvaraingenjör på Glassdoor är127 000 USD, baserat på mer än 5600 lönerapporter som lämnats in av Google-anställda med den här titeln.
Detta är ett stort urval, vilket tyder på att uppgifterna är mycket tillförlitliga, sade talesmannen.
Men data som erhållits från ett enkelt användarsystem kan vara vilseledande.
Detta är vad jag undervisar i min kompensationsklass: om löneinformationen du hittar online är självinmatad av användarna, tenderar genomsnittet att vara högre än den faktiska genomsnittliga lönen, sa Wesson.
I andra änden kommer de genomsnittliga lönesiffrorna som offentliggörs av myndigheter oftast under det faktiska branschgenomsnittet, helt enkelt för att den privata sektorn ofta är villig att betala mer än myndigheter för samma jobb, konstaterade han.
För när någon frågar hur mycket pengar du tjänar har du alla incitament att överdriva antalet så att det ser ut som om du har en lön över genomsnittet, förklarade Wesson.
Utöver det kommer de flesta undersökningar som gjorts av arbetsplatser inte in i kompensationen, som kan inkludera grundlön, bonus, pensionsavgift, kapitalarrangemang och så vidare, fortsatte han. Siffrorna som användarna anger kan vara vilken kombination som helst av dessa saker, så när du jämför det numret jämför du inte riktigt äpplen med äpplen.
Göra perfekt lönestimat
Den mest pålitliga källan för löneuppskattningar, sade Wesson, är professionella konsultföretag som utför noggranna kompensationsundersökningar över företag och branscher. Dessa tjänster kan dock vara kostsamma och är i allmänhet inte realistiska resurser för enskilda arbetssökande.
Startups har uppstått en stark efterfrågan på lönetransparens under de senaste åren för att fylla klyftan mellan dyra konsulttjänster och gratis - men grova - onlineverktyg.
År 2015 grundade Chris Bolte, en före detta reklamchef på Walmart, Paysa, en lönespårningswebbplats för teknikindustrin, med ett uppdrag att hjälpa en miljon människor var och en att uppnå en höjning på 5000 USD i årslön.
En stor förbättring av Paysas löneskattningsmetod jämfört med Glassdoors är att skaffa data utöver bara konsumenter.
Konsumenterna är ansvariga för en del av var våra uppgifter kommer ifrån, men vi samlar också in löneinformation från rekryterare, arbetsgivare, liksom allmän information som arbetsavdelningens rapporter, berättade Bolte för Braganca.
En annan innovativ egenskap hos Paysa är en hög grad av anpassning.
För att få tillgång till Paysas tjänst måste en användare skicka information om sin plats, utbildning, arbetserfarenhet, nyckelfärdigheter och nuvarande lön. (Ett fullständigt CV skulle vara perfekt, men det är valfritt.) Med den här detaljerade informationen kan Paysa ta bort ett visst antal, snarare ett vagt intervall, som exakt återspeglar ditt marknadsvärde.
Denna personliga tjänst, tror Bolte, uppmuntrar användare att tillhandahålla korrekt information.
Vi hjälper människor att få höjningar och kampanjer och förhandla om jobberbjudanden. Men för att vi ska kunna göra det behöver vi så exakta data som möjligt. Lönen för ett mjukvaruutvecklarejobb hos Apple kan variera från $ 120.000 till $ 170.000. Men det är inte särskilt användbart. Om du berättar mer om vem du är kan vi berätta var du exakt ska falla inom det intervallet, sa han. Handeln här är mycket mer ovan jord.
Samma logik gäller rekryterare.
Rekryterare måste också veta var de befinner sig i marknadskonkurrens. Så vi ger dem en väg för att kontrollera om erbjudandet de kommer att ge någon är ett rättvist marknadserbjudande, fortsatte han.
Paysa lagrar för närvarande cirka 50 miljoner lönedatapunkter från sina 1,2 miljoner månadsanvändare och andra källor. Sedan grundandet har det också expanderat bortom teknikindustrin till media, finans och andra sektorer. Bolte uppskattar att någon av tjänstemännen i USA bör ha viss information tillgänglig på webbplatsen.
Mer etablerade företag kommer också in i lönespelet.
I november 2016 introducerade LinkedIn sin egen ersättningstjänst, LinkedIn Lön. LinkedIn-modellen fungerar på samma sätt som Glassdoors, som i första hand hämtar data från användare. Men världens största webbplats för karriärnätverk har bara något den kan erbjuda.
Huvudmålet med LinkedIn Lön är att hjälpa människor att avslöja viktiga mönster på arbetsmarknaden så att de bättre kan planera sin karriärutveckling. Till exempel att få en MBA leder till större löneökningar för marknadsdirektörer än någon annan position; och försäljningspositioner inom hälso- och sjukvård lönar sig konsekvent bättre än samma roll i andra branscher.
Kärnan i det är förmågan att förstå varför vissa människor tjänar mer än andra och vad du kan göra för att ställa in dig själv för en större vinstpotential. Varje professionell i världen vill veta vad de kan göra för att tjäna 10 000 dollar mer, berättade Daniel Shapero, LinkedIns tidigare chef för karriärprodukt. Forbes vid tidpunkten för produktlanseringen.
Människor skulle investera mer i sin karriär om de visste vad avkastningen skulle vara, tillade han.
Framtidens arbetsmarknad
AsgharZardkoohi, en ekonom vid Texas A&M University, sa att nedbrytningen av lönebeskydd kommer att ha en enorm inverkan på arbetsmarknaden. Och en del av effekten syns redan i tekniksektorn.
Den genomsnittliga tiden som en person stannar hos en arbetsgivare är mycket kortare idag än på 1950- och 1960-talet. Den förändringen har mycket att göra med den tekniska startscenen. Omsättningshastigheten i teknikföretag är mycket högre än andra industrier, säger Zardkoohi till Braganca.
Enligt uppgifter från Paysa byter anställda vid Silicon Valley största teknikföretag jobb varannat år . Det är mer än dubbelt så ofta som det nationella genomsnittet. ( 2016-uppgifter från Bureau of Labor Statistics visade att den genomsnittliga anställningstiden i USA var 4,2 år.)
Zardkoohi tror att den höga omsättningshastigheten inom teknik delvis beror på den hastighet med vilken nya startups dyker upp och hur efterfrågan på kvalificerade arbetstagare förändras. Men lönetransparens kan påskynda det ännu mer.
När människor hoppar från ett företag till ett annat har de en bättre kunskap om hur olika företag i samma bransch betalar. Detta stimulerar ytterligare omsättningen, för ju mer löneinformation de har, desto lättare är det att byta arbetsgivare när de känner sig underbetalda, sa han.
